책략적성과 관리로서 의 인사평가 - 성과관리의 축으로써 인사평가
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작성일 22-11-26 22:40
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레포트/경영경제
성과관리의 축으로써 인사평가
1. 성과주의 인사제도
성과주의 인사제도의 necessity 과 중요성은 기업의 HR담당자들에게는 상식처럼 자리잡아가고 있따 하지만, 이러한 성과주의 인사의 원칙에 동의하고 그 방향성에 공감한다고 하더라도 그것을 어떻게 개별기업의 特性을 반영하여 구체적으로 적용할 것인가의 문제는 HR담당자에게 항상 과제課題로 남는다. 물론 최근에 이러한 성과주의 인사제도에 대한 회의론이 제기되기도 하고 성과주의 인사제도의 問題點이 지적되고 있지만, 이것은 성과주의 그 자체에 대한 근본적인 부정이라기보다는 실행과정에서 나온 여러 가지 부작용과 問題點에 대한 비판이라고 볼 수 있따
과거의 연공주의 인사관리를 성과중심의 인사관리로 전환하기 위해서는 인사제도의 alteration(변화) 뿐만 아니라 조직culture, 기업전략(戰略) 과의 연계 등 다양한 alteration(변화) 들이 수반되어야 한다.
전통적으로 HR은 조직구성원 개인에 대한 성과관리와 평가에 집중해 왔다.
전략적성과 관리로서 의 인사평가 - 미리보기를 참고 바랍니다. 특히, 성과관리라는 측면에서 인사평가와 조직평가의 문제는 성과주의 보상제도가 기업에서 제대로 정착되고 실행되지 못하는 주된 이유이기도 하다. 하지만, 실제 기업 현실에서는 여러 가지 이유로 인해 이러한 과정이 제대로 실행되기가 어렵다. 조직의 전략(戰略) 과 goal(목표) 와의 관계보다는‘사람’에 초점을 맞춘 것이다. 교과서적으로는 비전 및 전략(戰略) 에 따라 사업계획이 수립되고, 이를 달성하기 위해 팀, 부문 등 전조직 단위의 통합적이고 전략(戰略) 적인 성과관리가 수행되어야 한다. 최근에 일부 기업들을 중심으로 전략(戰略) 적 인적자원관리(SHRM)를 통해 전략(戰略) 과의 연계와 정합성을 강화하고 있따 즉, CSF(core성공요소 …(省略)
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책략적성과 관리로서 의 인사평가
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성과관리는 일반적으로 조직성과에 대한 부분과 구성원 개인성과에 관한 부분으로 구분된다 즉, 조직평가와 개인평가를 구분하는 것이며, 이 경우 조직평가는 기획부문에서, 개인평가는 HR부문에서 담당하게 된다 전략(戰略) 적 성과관리(Strategic Performance Management System)와 같은 방법을 통해 조직성과와 개인성과를 연계하기도 한다.
