해고를 제한하고있는 규정에 대하여 - 노동관계법상 해고를 제한하고 있는 규정
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작성일 22-11-26 09:41본문
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이 기간동안에는 정당한 사유가 있다 하더라도 절대 해고를 할 수 없음은 물론 해고예고도 금지된다된다. 해고예고수당의 지급과 해고예고기간의 부여는 사용자의 선택에 맡겨져 있는 것이며, 또한 상호보완적인 관계에 있다 즉, 15일전에 해고예고를 했다면 15일분의 통상임금을 예고수당으로 지급하면 된다된다.
다만, 천재?사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가피한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 …(투비컨티뉴드 )
해고를 제한하고있는 규정에 대하여 - 노동관계법상 해고를 제한하고 있는 규정
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다만, 사용자가 근로기준법 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우(산재保險에 가입되어 있는 경우에는 요양급여를 받고 있는 근로자가 요양후 3년이 지난 시점에서 상병보상연금을 지급받고 있는 경우를 말함), 천재?사변 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능하여 노동부장관의 인정을 받은 경우에는 해고가 가능하다.
3. 해고의 예고
근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 예고를 하거나, 예고를 하지 않았을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. , 해고를 제한하고있는 규정에 대하여 - 노동관계법상 해고를 제한하고 있는 규정법학행정레포트 , 해고를 제한하고있 규정 대하여
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설명
다. 즉, 9월 1일자로 해고를 하고자 하는 경우 사용자는 적어도 8월 1일에는 해고를 예고하여야 한다.
노동관계법상 해고를 제한하고 있는 규정
1. 정당한 이유없는 해고 제한의 원칙
사용자는 ‘정당한 이유’없이 근로자를 해고할 수 없다. 정당하게 해고할 수 있는 구체적인 사유에 대하여는 규정된 바 없으나, 일반적으로 근로자측의 일신상 또는 행태상의 사유에 의한 해고(통상해고, 징계해고)와 사용자측의 사유에 의한 해고(요점해고)로 나누어 볼 수 있다
현재 근로자측의 사유에 의한 해고는 근로기준법 제30조의 적용을 받으며, 사용자측의 사정에 의한 해고는 제31조의 적용을 받도록 입법화되어 있다
2. 해고시기의 제한
해고를 할 수 있는 정당한 사유가 있다하더라도 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간(요양기간)과 그 후 30일간, 그리고 산전?산후 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다.
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